Para iniciarmos este tema, precisamos falar do contexto das empresas em relação ao ritmo acelerado de mudanças e reestruturações do mercado e como esse fator tem elevado a complexidade das arquiteturas organizacionais. Uma organização que possui a Gestão por competência implementada em seu dia a dia, consegue ter critérios mais claros para gerir pessoas e processos e com isso adotar a técnica de entrevista mais utilizada: a entrevista por competência. 

Gestão por Competência 

Devido à demanda por produtos e serviços de maior valor agregado, as empresas estão cada vez mais decididas a buscar flexibilidade e velocidade de resposta para lidar com ocorrências internas e enfrentar situações inusitadas. 

 

 

O comprometimento das pessoas com o negócio gera vantagens competitivas diferenciadas para as organizações que, para ter agilidade de resposta aos estímulos do ambiente, depende exclusivamente de profissionais diferenciados, com mais iniciativa e comprometidos com os objetivos e estratégias organizacionais. 

Combina-se a isso a necessidade de métodos de gestão de pessoas que deixem cada vez mais claros que tipo de contribuição se espera de seus profissionais, e em que medidas estes podem se planejar para traçar planos de autodesenvolvimento, que representem a possibilidade de um futuro crescimento dentro da Instituição. 

É com base nesse contexto que as organizações aderem a construção do modelo de Gestão de Pessoas por Competências, explicitando os critérios utilizados para avaliar o desenvolvimento do profissional e conciliação deste com as necessidades da Instituição. 

Outro aspecto importante é o direcionamento dos colaboradores para fatores que apoiam as estratégias da organização, definindo horizontes profissionais claros com critérios de acesso definidos e estimulando o autodesenvolvimento e à ampliação do espaço de atuação, manutenção e crescimento da empregabilidade de cada um. 

Como funciona a Gestão por Competência? 

Pesquisas realizadas a partir de 1998 por André Fischer e Lindolfo Albuquerque indicam interesse crescente das empresas pela gestão de pessoas com base em competências. 

Segundo o professor e autor de diversos livros nesta área, Joel Dutra, o interesse permite afirmar que o conceito de competência não é modismo; ao contrário, tem-se mostrado muito adequado para explicar a realidade vivida pelas empresas na gestão de pessoas. 

Conceito de competências: Competência é uma palavra do senso comum, utilizada para designar pessoa qualificada para realizar algo (Fleury, 2004). 

No mundo do trabalho, a palavra competência vem assumindo diversos significados, alguns mais ligados às características da pessoa: conhecimentos, habilidades e atitudes (variáveis de input), e outros, à tarefa, aos resultados (variáveis de output) (McLagan, 1997). 

Muitas pessoas e alguns teóricos compreendem a competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que a pessoa desenvolva suas atribuições e responsabilidades. Em meados da década de 80 o conceito de competência foi desenvolvido para oferecer suporte a movimentos de qualificação profissional em pequenas e médias empresas do setor moveleiro. 

Mas o conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira vez em 1973, por David McClelland, na busca de uma abordagem mais efetiva que os testes de inteligência nos processos de escolha de pessoas para as organizações. O conceito foi rapidamente ampliado para dar suporte ao processo de avaliação e para orientar ações de desenvolvimento profissional. 

Outro expoente na estruturação do conceito é Boyatzis (1982), que, a partir da caracterização das demandas de determinado cargo na organização, procura fixar ações ou comportamentos efetivos esperados. São os autores como Le Boterf (1994,2000,2001 e 2003) e Zarifian (1996 e 2001) que exploram o conceito de competência associado à ideia de agregação de valor e entrega a determinado contexto de forma independente do cargo, isto é, a partir da própria pessoa. 

Essa construção do conceito de competência explica de forma mais adequada o que é observado na realidade das empresas. 

O que é Competência? É a junção de seus Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA). Conhecimento: SABER – É a obtenção e a transformação de dados em informação. Habilidade: SABER FAZER – É a capacidade inata para desenvolver determinada atividade. 

Atitude: QUERER FAZER – É a disposição para tomada de iniciativa

O conceito de competência é pensado como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que justificam um alto desempenho, na medida em que há também um pressuposto de que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e na personalidade das pessoas. 

Nessa abordagem, considera-se a competência como um estoque de recursos que o indivíduo detém. A avaliação dessa competência individual é feita, no entanto, em relação ao conjunto de tarefas do cargo ou da posição ocupada pela pessoa.

Competências e Eixos de Carreira

Identificar e direcionar de forma integrada o desenvolvimento dos profissionais através da construção de um conjunto de competências que balizam as decisões em gestão de pessoas. Atualmente, o conceito de competências constitui um dos principais parâmetros para a gestão de pessoas, sendo estudado no meio acadêmico e difundido nas organizações. O conceito resulta da somatória de duas linhas: uma associada às realizações da pessoa, àquilo que ela produz e/ou entrega para a organização (resultados) e outra ligada aos conhecimentos e habilidades que podem ajudá-la a atingir, com maior facilidade, os resultados que a organização espera. 

Normalmente, formam-se grupos representativos para a discussão dos parâmetros e construção da ferramenta de avaliação que agrega valor ao projeto. O foco por competências considera o conceito de eixos de carreira, estruturas que definem a ascensão dos profissionais de acordo com a natureza de seu trabalho, e com competências alinhadas com as estratégias da Instituição.

Por que implementar a Gestão por Competência?

Em um modelo tradicional de Gestão de Pessoas o foco é estar no controle das pessoas, o papel do colaborador deixa de ser passivo, ou seja, de só receber ordens e ser objeto de controle e passa a ser ativo, sendo protagonista na gestão do seu desenvolvimento e carreira.

O papel da empresa continua sendo ativo, mas deixa de ser focado no controle das pessoas, ou seja, preocupado apenas com as questões econômicas e políticas e passa a ser apoiar o desenvolvimento dos seus colaboradores, contribuindo através de um modelo claro e objetivo, focado em competências. 

Passou a perceber que a existência da importância das pessoas estarem orientadas e preparadas para os desafios organizacionais ao longo dos anos. Focar as ações de gestão de pessoas com objetivo de agregar valor à empresa, integrando os instrumentos entre si com os objetivos estratégicos. 

Entrevista por Competência

A entrevista por competências visa identificar as competências requeridas centradas em desempenho passado, através da investigação do comportamento. As perguntas são feitas uma de cada vez, com objetivo de identificar exemplos específicos sobre seu comportamento passado. 

A construção da pergunta está centrada em comportamento, a resposta esperada será sobre dados e fatos. Incluindo no discurso o contexto, situação, seguido do seu comportamento e ação, finalizando com o resultado e desempenho obtido com sua ação.

Neste tipo de técnica o entrevistador pede que o candidato conte situações reais que já passou que possam mostrar como ele fez para atingir uma meta desafiadora ou resolver um problema de comunicação, por exemplo. 

Se o entrevistador quer avaliar a competência: Foco no Atendimento ao Cliente – ele já possui a definição do que esta competência representa para sua empresa/instituição.

Vamos utilizar a definição dessa competência como sendo: atuação no sentido de ajudar as pessoas, clientes internos ou externos, para atender às suas necessidades. Significa orientar seus esforços para atender as necessidades dos clientes ou usuários.

O recrutador possivelmente irá utilizar as seguintes perguntas para investigar esta competência:

1 – Me conte uma situação onde seu cliente interno ou externo ficou satisfeito com o seu trabalho.

2 – Descreva uma situação, dando exemplo de como você excedeu as expectativas do cliente

3 – Conte uma situação onde você teve um conflito com seu cliente interno/ externo. Como você fez para solucionar esse problema e quais foram os impactos?

Para avaliar a resposta é preciso que o candidato dê exemplos concretos do que viveu em seu passado. E isso vale para quem não tem experiência profissional também, pois as perguntas serão direcionadas para convivência com colegas na Universidade/Escola e até no seu ambiente familiar e de amigos. 

Neste tipo de entrevista, uma dica para se preparar é deixar sempre fresco em sua memória, os exemplos de diversas situações em que precisou demonstrar algumas das suas principais competências. 

Tente refletir antes da entrevista sobre suas principais entregas, sugestões, projetos, isso vai te ajudar até com o natural nervosismo que um processo seletivo gera. 

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